{"id":2733,"date":"2026-10-30T16:26:53","date_gmt":"2026-10-30T15:26:53","guid":{"rendered":"https:\/\/moevec.org\/blog\/?p=2733"},"modified":"2026-10-30T16:26:53","modified_gmt":"2026-10-30T15:26:53","slug":"antiguedad-frente-a-aporte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/moevec.org\/blog\/antiguedad-frente-a-aporte\/","title":{"rendered":"Antig\u00fcedad frente a aporte: por qu\u00e9 los cargos no garantizan valor"},"content":{"rendered":"

Antig\u00fcedad frente a aporte plantea una decisi\u00f3n dif\u00edcil: c\u00f3mo reconocer la experiencia y elegir a quien puede asumir una responsabilidad distinta. Los a\u00f1os compartidos pueden ser relevantes, pero no bastan para explicar cualquier ascenso. MEE propone revisar capacidades, criterios y razones sin convertir una elecci\u00f3n de puesto en un juicio sobre el valor de las personas.<\/p>\n

Promoci\u00f3n por antig\u00fcedad en lo p\u00fablico y lo privado<\/h2>\n

Al discutir un ascenso conviene separar tres preguntas: qu\u00e9 trabajo se ha realizado, qu\u00e9 experiencia se ha adquirido y qu\u00e9 exige la responsabilidad siguiente. Pueden estar relacionadas sin tener la misma respuesta. Haber resuelto bien una funci\u00f3n es informaci\u00f3n pertinente, pero necesita examinarse junto con las tareas para las que se elige a alguien.<\/p>\n

Una administraci\u00f3n, una empresa y una comunidad no tienen necesariamente las mismas reglas. Esta entrada no establece una norma jur\u00eddica para esos \u00e1mbitos ni aconseja ignorar procedimientos existentes. Si la decisi\u00f3n tiene consecuencias laborales, hay que comprobar el marco aplicable y obtener orientaci\u00f3n profesional cuando corresponda. La propuesta editorial se refiere a c\u00f3mo formular criterios y razones.<\/p>\n

La antig\u00fcedad puede usarse como requisito, como criterio de desempate o como reconocimiento de una trayectoria. Para discutirla hace falta precisar qu\u00e9 papel desempe\u00f1a. No es suficiente decir que alguien lleva mucho tiempo, del mismo modo que tampoco basta invocar el aporte sin explicar c\u00f3mo se observa y qui\u00e9n decide qu\u00e9 cuenta.<\/p>\n

MEE reconoce la importancia de conservar conocimientos y compromisos. Una trayectoria puede aportar informaci\u00f3n sobre responsabilidades asumidas y dificultades atendidas. Eso merece documentaci\u00f3n pertinente y respeto. La pregunta sobre un nuevo cargo sigue abierta: qu\u00e9 necesita esa tarea ahora, qu\u00e9 capacidades exige y qu\u00e9 apoyo tendr\u00e1 quien la desempe\u00f1e.<\/p>\n

El principio de Peter: una pregunta sobre capacidades distintas<\/h2>\n

The Peter Principle<\/em>, de Laurence J. Peter y Raymond Hull<\/a>, apareci\u00f3 originalmente en 1969. En el pr\u00f3logo de Robert I. Sutton incluido en la muestra editorial consultada se destaca el problema de ascender por habilidades del puesto anterior cuando el siguiente requiere otras. Su formulaci\u00f3n humor\u00edstica sobre jerarqu\u00edas no debe tratarse como una ley que describa a toda organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Para MEE, la pregunta \u00fatil consiste en describir esa diferencia antes de decidir. Coordinar personas, preparar un trabajo t\u00e9cnico y representar a un grupo son responsabilidades que pueden exigir capacidades distintas. Proponemos especificarlas en la convocatoria o acuerdo correspondiente. Llamar competente a alguien necesita se\u00f1alar para qu\u00e9 funci\u00f3n y con qu\u00e9 informaci\u00f3n.<\/p>\n

Ejemplo hipot\u00e9tico:<\/strong> una persona prepara documentos excelentes y recibe la propuesta de coordinar al equipo. La nueva tarea incluye distribuir trabajo, escuchar objeciones y resolver desacuerdos. Su calidad como autora no permite dar por demostradas esas capacidades. El grupo podr\u00eda revisar su experiencia pertinente y ofrecer acompa\u00f1amiento antes de decidir; tambi\u00e9n podr\u00eda reconocer su trabajo sin obligarla a coordinar.<\/p>\n

El ejemplo no atribuye incapacidad a una persona real ni propone castigar a quien encuentra dificultades. Una responsabilidad mal definida, sin recursos o sin apoyo puede necesitar cambios en su dise\u00f1o. Revisar el encaje exige escuchar a quien la ocupa y comprobar qu\u00e9 se esperaba, en lugar de usar el principio de Peter como una etiqueta despectiva.<\/p>\n

\"Una
Las capacidades de una funci\u00f3n y las de la siguiente pueden ser distintas.<\/figcaption><\/figure>\n

Qu\u00e9 estudian Benson, Li y Shue<\/h2>\n

En Promotions and the Peter Principle<\/em>, publicado en 2019<\/a>, Benson, Li y Shue estudian desempe\u00f1o comercial y promociones a puestos directivos. El resumen de la versi\u00f3n final presenta evidencia compatible con priorizar rendimiento en el puesto actual frente a otras caracter\u00edsticas que predicen mejor desempe\u00f1o directivo. Los autores examinan tambi\u00e9n la tensi\u00f3n entre elegir responsables e incentivar a quienes esperan ascender.<\/p>\n

La versi\u00f3n previa de 2018<\/a> explica una medida de desempe\u00f1o directivo basada en su contribuci\u00f3n a las ventas del equipo y discute l\u00edmites de la comparaci\u00f3n. Es un documento de trabajo anterior, no el texto final publicado. El estudio no es un experimento que demuestre que la antig\u00fcedad cause incompetencia, ni representa cualquier sector o comunidad.<\/p>\n

La lectura de MEE es acotada: antes de ascender a alguien, conviene preguntar si el criterio corresponde a la responsabilidad futura. No basta trasladar una clasificaci\u00f3n de resultados anteriores. Esta recomendaci\u00f3n es una interpretaci\u00f3n del problema para el dise\u00f1o de decisiones; no un resultado medido sobre MEE ni una receta cuya eficacia quede garantizada por esa investigaci\u00f3n.<\/p>\n

Sistemas mixtos: explicar qu\u00e9 se combina y por qu\u00e9<\/h2>\n

Un sistema mixto necesita algo m\u00e1s que una lista de cualidades deseables. MEE propone describir qu\u00e9 cuenta como experiencia pertinente, qu\u00e9 tarea se evaluar\u00e1 y c\u00f3mo se revisar\u00e1 la decisi\u00f3n. Si se combinan trayectoria y capacidades futuras, deben poder explicarse sus relaciones. No hay una ponderaci\u00f3n universal que esta entrada pueda recomendar para cualquier funci\u00f3n.<\/p>\n

Los criterios deber\u00edan conocerse antes de elegir. Cambiarlos despu\u00e9s para favorecer a una candidatura har\u00eda dif\u00edcil examinar las razones. Proponemos conservar una justificaci\u00f3n suficiente y permitir objeciones sobre su aplicaci\u00f3n. La transparencia debe centrarse en el procedimiento y la informaci\u00f3n necesaria, sin publicar detalles personales que no ayuden a comprender la decisi\u00f3n.<\/p>\n

Tambi\u00e9n hace falta distinguir un resultado propio de uno compartido. Al examinar una contribuci\u00f3n, MEE propone identificar colaboraciones y condiciones relevantes. Esa revisi\u00f3n evita atribuir todo el trabajo a una sola firma por comodidad. No resuelve autom\u00e1ticamente el reparto de reconocimiento: ofrece preguntas que un grupo debe contestar con informaci\u00f3n concreta y un criterio conocido.<\/p>\n

El reconocimiento puede adoptar formas que no impliquen supervisar a otras personas. Proponemos discutir responsabilidades t\u00e9cnicas, acompa\u00f1amiento o continuidad en una funci\u00f3n que alguien quiera desempe\u00f1ar. Son alternativas de dise\u00f1o que necesitan adaptarse a las posibilidades del grupo y a sus acuerdos. No deben convertirse en obligaciones a\u00f1adidas o en promesas laborales sin marco definido.<\/p>\n

El mejor argumento en contra: antig\u00fcedad frente al favoritismo<\/h2>\n

El argumento m\u00e1s fuerte a favor de la antig\u00fcedad es su previsibilidad. Un criterio conocido de tiempo puede limitar el espacio de una elecci\u00f3n enteramente discrecional. Si el aporte se define con palabras vagas y se decide sin explicaci\u00f3n, una persona puede sospechar que se est\u00e1 premiando cercan\u00eda o simpat\u00eda. MEE considera seria esa objeci\u00f3n al dise\u00f1o.<\/p>\n

Ejemplo hipot\u00e9tico:<\/strong> un grupo anuncia que elegir\u00e1 a quien m\u00e1s aporte, pero no describe tareas ni evidencia. Al final selecciona a alguien cercano a quien coordina. Quienes esperaban un turno por antig\u00fcedad piden razones. El caso ficticio muestra por qu\u00e9 sustituir una regla conocida por una palabra atractiva necesita justificar el cambio y permitir revisar su aplicaci\u00f3n.<\/p>\n

La respuesta no deber\u00eda ser que toda persona discrepante se resiste al cambio. MEE propone atender la objeci\u00f3n y comprobar si el criterio ofrec\u00eda garant\u00edas comprensibles. Una decisi\u00f3n puede valorar capacidades actuales y seguir necesitando l\u00edmites al arbitrio. Reconocer esa necesidad no obliga a dar por bueno cualquier sistema existente ni permite deshacer acuerdos sin examinarlos.<\/p>\n

Por la misma raz\u00f3n, afirmar que premiar \u00fanicamente a\u00f1os siempre bloquea innovaci\u00f3n ir\u00eda m\u00e1s all\u00e1 de las fuentes aqu\u00ed consultadas. La relaci\u00f3n requiere evidencia sobre un contexto concreto. Proponemos preguntar si una regla est\u00e1 ayudando a cubrir la responsabilidad y c\u00f3mo se eval\u00faa. La edad de las personas no sustituye esa investigaci\u00f3n y no es una medida de aporte.<\/p>\n

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La experiencia y la capacidad para la responsabilidad concreta requieren criterios comprensibles y revisi\u00f3n.<\/figcaption><\/figure>\n

La lectura de MEE de antig\u00fcedad frente a aporte<\/h2>\n

Para MEE, una trayectoria merece reconocimiento y una responsabilidad necesita capacidades pertinentes. La decisi\u00f3n deber\u00eda poder explicar ambas cosas sin clasificar globalmente a las personas. Proponemos criterios previos, informaci\u00f3n suficiente y una revisi\u00f3n razonada cuando cambien tareas o aparezcan dificultades. Ninguna etiqueta ofrece por s\u00ed sola una garant\u00eda de justicia.<\/p>\n

La evaluaci\u00f3n tambi\u00e9n deber\u00eda examinar c\u00f3mo funciona el puesto. Si los objetivos son incompatibles o faltan recursos, cambiar a quien lo ocupa puede dejar intacto el problema. MEE propone revisar tareas y condiciones junto con las capacidades requeridas. Se trata de una orientaci\u00f3n para discutir decisiones, sin anunciar un sistema de cargos, reputaci\u00f3n o puntos operativo en esta web.<\/p>\n

Qu\u00e9 puedes hacer t\u00fa<\/h2>\n

Si participas en una elecci\u00f3n de responsabilidades, pide una descripci\u00f3n de las tareas futuras y de los criterios. Explica qu\u00e9 experiencia consideras pertinente y qu\u00e9 informaci\u00f3n falta. Si te proponen ascender, pregunta por apoyo, expectativas y alternativas de reconocimiento. Al discrepar, se\u00f1ala una raz\u00f3n revisable; evita convertir una duda sobre el procedimiento en una descalificaci\u00f3n personal.<\/p>\n

Preguntas frecuentes<\/h2>\n

\u00bfLa antig\u00fcedad carece de valor para MEE?<\/h3>\n

MEE reconoce que una trayectoria puede incluir experiencia, conocimientos y compromisos relevantes. Su utilidad para una decisi\u00f3n necesita explicarse respecto a la tarea. Proponemos valorar esa informaci\u00f3n sin asumir que cualquier a\u00f1o adicional garantiza capacidades para un puesto distinto. Reconocer una contribuci\u00f3n tampoco obliga a ofrecer un ascenso como \u00fanica respuesta posible.<\/p>\n

\u00bfEl principio de Peter demuestra que mi responsable no es competente?<\/h3>\n

No permite ese diagn\u00f3stico sobre una persona concreta. La formulaci\u00f3n del libro y el estudio citado tienen alcances distintos y no describen autom\u00e1ticamente cualquier organizaci\u00f3n. Conviene revisar responsabilidades, recursos, capacidades y evidencia pertinente. Usar una etiqueta contra alguien no sustituye investigar un problema ni escuchar su explicaci\u00f3n de las condiciones de trabajo.<\/p>\n

\u00bfExiste una proporci\u00f3n correcta entre antig\u00fcedad y desempe\u00f1o?<\/h3>\n

Esta entrada no establece una proporci\u00f3n universal. El criterio depende de las tareas, de la informaci\u00f3n disponible y del marco aplicable. MEE propone explicar antes de decidir qu\u00e9 se valorar\u00e1 y permitir revisar razones. Si existen efectos laborales, deben comprobarse las reglas correspondientes con orientaci\u00f3n profesional; una propuesta editorial no las sustituye.<\/p>\n

Contenido educativo. No es asesoramiento financiero, fiscal ni legal. Consulta a un profesional de tu pa\u00eds.<\/p>\n

Para seguir aprendiendo<\/h2>\n