La mentoría intergeneracional permite que personas con trayectorias distintas compartan conocimientos y preguntas. Una persona joven puede orientar a otra con más antigüedad en una tarea que conoce mejor, y recibir ayuda en otra. Para que el intercambio tenga sentido, conviene partir de habilidades concretas y evitar atribuir capacidades o carencias únicamente a la edad.
Mentoría intergeneracional e inversa
Wendy Marcinkus Murphy publicó en 2012 Reverse mentoring at work. Describe una relación en la que una persona más joven y con menor posición jerárquica comparte conocimiento con una colega de mayor antigüedad o responsabilidad. El trabajo desarrolla un modelo sobre intercambio, aprendizaje y desarrollo de quienes participan.
Es una propuesta conceptual, no un experimento que pruebe una mejora universal de productividad. Su utilidad aquí consiste en ampliar la pregunta sobre quién puede enseñar a quién. La posición en una organización y el dominio de una tarea no tienen por qué coincidir.
MEE propone concretar el intercambio: qué necesitas aprender, quién puede mostrarlo y cómo practicarás. El conocimiento tecnológico puede ser una opción, pero también una técnica, una perspectiva de cliente o un procedimiento. Comprueba la experiencia pertinente de cada persona antes de repartir los papeles.
Intercambio de saberes sin estereotipos
Evita asignar automáticamente herramientas digitales a los jóvenes y criterio profesional a los mayores. Una persona puede dominar ambos ámbitos, necesitar ayuda en otro o no desear participar. Preguntar por lo que sabe y quiere aprender ofrece una base más clara que suponerlo por la fecha de nacimiento.
Ejemplo hipotético: dos compañeras preparan una entrega. Una explica cómo organiza un archivo compartido y la otra muestra cómo revisa los requisitos del cliente. Ambas practican y anotan dudas. La relación se organiza alrededor de tareas observables; no requiere convertir a ninguna en portavoz de toda una generación.
También conviene distinguir la explicación de la evaluación laboral. Si una persona teme que mostrar una duda afecte a su posición, puede evitar preguntar. MEE propone acordar qué se compartirá con terceros y cómo se tratarán los errores antes de empezar la práctica.
Experiencias empresariales documentadas
Una comunicación de Nestlé Malaysia de 2016, Transforming Our Talents, Inspiring Growth, describió un enfoque de mentoría inversa para que responsables sénior aprendieran sobre ámbitos como redes sociales y plataformas digitales. Es una descripción de la empresa sobre su propia práctica, sin una evaluación independiente de sus efectos.
El informe de Nestlé sobre creación de valor compartido de 2017 recoge, en su página 67, un Millennials Day en Francia con talleres de mentoría inversa e intercambios intergeneracionales. Documenta una actividad concreta de ese año. No permite afirmar que aquel formato continúe hoy o que produjera una mejora cuantificada.
Estos ejemplos muestran formas que una organización ha comunicado públicamente. Para decidir qué copiar, MEE propone revisar el objetivo, la participación y las condiciones de tu entorno. Repetir el nombre de una iniciativa no reproduce necesariamente la relación de aprendizaje que pretendía crear.
El mejor argumento en contra: choques y jerarquía
Una objeción seria es que el intercambio quede atrapado en etiquetas o relaciones de poder. Quien tiene menos antigüedad puede sentirse obligado a enseñar y quien ocupa una posición superior, a aparentar que ya sabe. Un encuentro formal no resuelve por sí solo esas dificultades.
El modelo de Murphy plantea factores para organizar la relación; no ofrece una garantía de que reunir edades distintas elimine las tensiones. La respuesta de MEE consiste en ofrecer participación comprensible, objetivos modestos y un canal para revisar dificultades. Debe existir espacio para cambiar el acuerdo o terminarlo.
Si surge una diferencia, vuelve a la tarea y al contexto. Una preferencia de comunicación puede responder a hábitos personales, responsabilidades o necesidades del trabajo. Preguntar por el motivo permite negociar una práctica sin convertir una discrepancia concreta en una característica inevitable de toda una generación.
La lectura de MEE: aprender con respeto por el oficio
Para MEE, la experiencia merece atención y también preguntas; aprender algo nuevo puede formar parte de cualquier etapa de una trayectoria. El intercambio funciona como una oportunidad de revisar procedimientos y comprender otras decisiones. Su valor debe comprobarse en la práctica que se ha acordado.
Ejemplo hipotético: en un taller, una persona explica el uso de una herramienta que conoce y otra muestra un registro digital de encargos. Detectan que el registro omite una comprobación necesaria antes de entregar. Revisan juntos el procedimiento, sin concluir que una edad o una tecnología garantice por sí sola un mejor resultado.
Qué puedes hacer tú
- Pregunta qué tarea quiere aprender cada persona.
- Comprueba quién tiene experiencia relevante para mostrarla.
- Acuerda tiempo, preparación e información compartida.
- Explica el razonamiento y permite practicar con dudas.
- Revisa qué se ha aprendido y qué falta contrastar.
Elige una sesión pequeña que permita observar algo concreto. Una demostración puede dejar un procedimiento anotado o una pregunta que convenga investigar. No hace falta prometer una transformación cultural para valorar si alguien aprendió a realizar una tarea y puede explicar sus límites.
Al terminar, registra una corrección o un siguiente paso de cada participante. Puedes conectar esa revisión con la posibilidad de aprender al enseñar y con el intercambio de conocimiento. Agradecer la experiencia y pedir una explicación son prácticas compatibles.
Preguntas frecuentes
¿Puede una persona joven ser mentora de una mayor?
Sí, si conoce una tarea o perspectiva pertinente y ambas personas acuerdan la relación. La edad no acredita por sí sola una habilidad, y una posición de menor antigüedad tampoco impide compartir conocimiento. Empieza por una necesidad concreta, comprueba la experiencia y deja espacio para preguntas de ambas partes.
¿La mentoría inversa solo sirve para tecnología?
No tiene por qué limitarse a ese ámbito. Puede organizarse alrededor de una técnica, un procedimiento o una perspectiva que resulte útil para otra persona. Lo importante es definir qué se quiere aprender y quién puede enseñarlo con fundamento. Evita asignar temas por estereotipos sobre jóvenes y mayores.
¿Cómo sé si el intercambio resultó útil?
Revisa el objetivo acordado y pide que cada participante explique qué puede hacer o comprender ahora. Anota también dudas y correcciones pendientes. Esa revisión permite valorar una experiencia concreta, sin convertir una conversación satisfactoria en prueba causal de productividad, inclusión o transformación de toda una organización.
Para seguir aprendiendo
Fuentes y alcance
Consulta y revisión: 31/10/2026. Los alcances de las lecturas se identifican a continuación. Las pautas prácticas y los ejemplos hipotéticos son propuestas de MEE.
- Wendy Marcinkus Murphy · Reverse mentoring at work ·2012. Lectura del resumen del artículo conceptual. No es un experimento que pruebe un efecto universal sobre productividad. Consulta: 31/10/2026.
- Nestlé Malaysia · Transforming Our Talents, Inspiring Growth ·2016. Comunicación de la propia empresa de 2016. Describe una práctica; no evaluación independiente ni confirmación de continuidad actual. Consulta: 31/10/2026.
- Nestlé · Creating Shared Value · informe2017 ·página67. Lectura de la sección de la página 67 sobre talleres en Francia en 2017. Actividad documentada de ese año, sin resultado causal evaluado. Consulta: 31/10/2026.
